ATELIER 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Pitch d'invitation à l'atelier 
Pour ce 2ème atelier, Olivier Leclerc nous accueillera pour nous présenter l’initiative d’Intraprenariat qu’il a mis en place au sein de  Safran. A l’heure où le mot « Intraprenariat » devient un mot valise, une présentation de l’initiative de Safran en la matière et les échanges qui en suivront nous permettrons de découvrir toute la profondeur de cette verticale de l’innovation, où les relations/ressources humaines se révèlent un vrai déterminant.

A partir d’une présentation fouillée d’Olivier et des différents retours d’expériences de nos entreprises, l’objectif sera de décrire les meilleurs pratiques à mettre en place, en prenant bien en compte l’aspect culturel et humain du sujet.
Olivier Leclerc est un pionnier de l’Intraprenariat. Avant de mettre en place la solution actuelle d’Intraprenariat chez Safran, il fut un précurseur de ce type de démarche chez Nokia ex Alcatel Lucent  il y a  près de 10 ans

Compte rendu de l'atelier "INTRAprenariat" chez Safran

 

C’est en mars que notre expédition 2019 a véritablement débuté à l’occasion de notre 1er atelier. Et pour cette première étape de notre périple vers le management de l’innovation, cap sur : l’intrapreneuriat. Mais pour stimuler les synergies, une mise au vert s’imposait !
Au sens propre comme au sens figuré puisque nous nous sommes retrouvés dans les superbes locaux de Safran dans les Yvelines.
Un cadre dépaysant, calme, énergisant et entouré de verdure très favorable à la réflexion, aux échanges et à l’écoute.

C’est donc « chez lui » qu’Olivier Leclerc, l’un des 45 expéditeurs présents ce jour-là et pionnier de l’intrapreneuriat, nous a chaleureusement accueilli. De quoi faire oublier à certain.es le long trajet pour accéder au lieu !
Après un bon petit-déjeuner, nous étions fins prêts pour entamer cette journée de travail et de partage. Quoi de plus normal alors que de donner la parole à Olivier Leclerc, Innovation Catalyst & Intrapreneurship Activist chez Safran, pour lancer notre enquête. Olivier nous a ainsi pleinement fait profiter de son expertise et de son expérience d’intrapreneur au sein de Safran mais aussi d’Alcatel Lucent où il a passé plus de 16 ans. De nombreux projets que vous pourrez découvrir dans l’enquête ci-après.

Mais pour pouvoir déployer une approche la plus large possible du sujet, il était essentiel de disposer d’un point de vue autre, issu du secteur public. C’est pourquoi, nous avons convié Sophie Ravel, Chargée de mission entrepreneuriat/intrapreneuriat à la DGE (Direction Générale des entreprises), à participer à notre atelier afin de nous présenter la démarche Open Lab Intrapreneuriat de l’État.

 

En somme, une matinée très riche ponctuée par une pause déjeuner bien méritée et très appréciée. Dès lors, place l’après-midi à nos ateliers de réflexion. Deux sessions au cours desquelles plusieurs groupes ont été amenés à réfléchir sur des sujets très précis en lien avec la thématique du jour. Et certain.es ne se sont pas fait prier pour profiter de l’environnement champêtre du lieu. Le brainstorming est toujours plus efficace au soleil et les pieds dans l’herbe. La journée a été définitivement placée sous le signe de la convivialité mais aussi de l’interactivité grâce à Catherine Tanitte, facilitatrice graphique qui nous a accompagnés tout au long de la journée. À vous de le constater par vous-même dans l’enquête qui suit. Bonne expédition !

 

 

 

 

 

 

Si l’intrapreneuriat existe depuis plus de 40 ans, le concept s’est surtout développé ces dernières années, poussé par l’émergence de nouvelles formes et lieux de travail. Au sein d’un écosystème ouvert, favorable à l’innovation, à la créativité et à la prise d’initiatives, les collaborateurs sont en quête d’autonomie et d’esprit d’entreprendre. En ce sens, l’intrapreneuriat peut s’avérer un levier RH très efficace, reste à savoir le mettre en œuvre.

Violaine Cherrier

 

Volatile – Incertain – Complexe – Ambigüe (Vica ou Vuca en anglais). Issu du monde militaire, l’acronyme a gagné le monde des entreprises pour caractériser les nombreuses transformations qui l’affectent. Désormais, les projets, les stratégies, les priorités changent de plus en plus rapidement et seules les entreprises capables d’optimiser en continu leur business model actuel tout en inventant le prochain, perdureront. C’est dans cet esprit que s’inscrit le concept d’intrapreneuriat.

 

72 % des employés se disent intéressés par la démarche d’intrapreneuriat et 74 % souhaitent même tenter l’aventure dans les trois prochaines années.

 

 

[Partie 1]

Pourquoi intraprendre ?

L’intrapreneuriat, c’est la rencontre entre la motivation intrinsèque d’un ou plusieurs salariés et la stratégie d’une entreprise pour saisir de nouvelles opportunités créatrices de valeurs mutuelles. Le concept a été développé dès 1976, par l’Américain Gifford Pinchot qui définissait un intrapreneur comme « une personne au sein d’une grande entreprise qui assume la responsabilité directe de transformer une idée en produit fini rentable [pour l’entreprise] grâce à une prise de risque et à une innovation assertive. »
En France, la notion d’intrapreneuriat apparaît en 1982 au ministère de l’Économie pour les grandes entreprises publiques.

Comme le rappelle Olivier Leclerc, Innovation Catalyst & Intrapreneurship Activist chez Safran, « l’intrapreneuriat est clairement lié à l’innovation ! C’est un processus social que l’on fait ensemble, par essence. On peut avoir une idée mais pour la transformer, nous avons besoin d’être ensemble. L’innovation n’accepte pas le confort, sinon elle périclite. L’innovation est une attitude, un état d’esprit et non un département. Et l’intrapreneuriat est un moyen de remettre de la vérité sur ce qu’est l’innovation dans les entreprises. C’est un moyen de rentrer dans le sujet de l’innovation de façon différente et de casser les messages génériques et parcellaires que l’on peut avoir souvent. »

 

A l’heure de la nécessaire transformation des entreprises, la démarche semble donc correspondre tout à fait aux attentes des collaborateurs comme des dirigeants, même si 63 % des entreprises françaises n’ont pas encore de programme d’intrapreneuriat… « Une entreprise peut innover sans démarche d’intrapreneuriat, mais celle-ci peut amener des zones de respiration à même de générer une culture dynamique », estime Olivier Leclerc. Au-delà de l’aspect innovant auquel il est nécessairement rattaché, l’intrapreneuriat se positionne comme une source d’opportunités pour l’entreprise et de motivation pour les collaborateurs. Une relation gagnant-gagnant qui prend alors tout son sens avec la transformation digitale qui pousse les entreprises à repenser leur modèle et à impliquer davantage les salariés.

 

Alors pourquoi intraprendre ? La liste est loin d’être exhaustive, mais parmi les points d’intérêt, on retrouve le besoin de :

  • Développer l’Activité / Explorer de nouvelles pistes d’activités

  • Stimuler un état d’esprit entrepreneurial

  • Développer l’agilité et la Formation-Action

  • Casser les silos organisationnels

  • Favoriser la collaboration

  • Détecter les signaux faibles

  • Tangibiliser / démocratiser / désacraliser l’Innovation

  • Dédramatiser l’« échec »

  • Détecter des talents cachés et/ou retenir des talents

  • Favoriser et renforcer l’engagement des salariés

  • Changer l’image d’une organisation

 

C’est pourquoi il existe autant de moyens de mettre en œuvre l’intrapreneuriat que d’entreprises. Tout dépend des objectifs recherchés.

 

 

[Partie 2]

Comment intraprendre ?

 

 

 

 

 

L’initiative doit-elle obligatoirement rester dans l’entreprise ? L’intrapreneuriat peut-il être effectué en mode « essaimage », c’est-à-dire avec des partenaires externes ? Cette posture peut-elle être diffusée dans toute l’organisation et comprise de tous ? Comment démarrer un tel projet ? Comment associer les différentes compétences au sein d’un projet ? Qui décide des projets à développer ? Suis-je légitime à intraprendre si je ne suis pas à l’origine d’une idée ? La source de la motivation réside-t-elle dans la génération d’idée ou dans sa maturité ?

 

Toutes ces questions sont légitimes lors de la mise en place d’un programme d’intrapreneuriat en entreprise. C’est pourquoi chaque démarche intrapreneuriale se fait en lien étroit avec les objectifs et la culture de l’entreprise. Un arbitrage sera forcément nécessaire entre le porteur de projet et l’orientation de l’entreprise. Mais, quel que soit le projet, il doit avant tout provenir du collaborateur, sa motivation restant le premier facteur de succès.

 

Cette motivation doit cependant être accompagnée : on ne crée pas un état d’esprit, on le nourrit ! A l’inverse des compétences que l’on peut toujours renforcer si elles viennent à manquer. Par conséquent, la communication interne s’impose comme la première étape indispensable de l’intrapreneuriat.

 

« L’intrapreneuriat est aussi un bon lieu pour valoriser l’échec, précise Olivier Leclerc. Il faut changer la posture, l’éclairage, donner à voir et ne pas avoir peur d’en parler. Pourquoi on en est arrivé là, tout en montrant aussi ce que l’on a appris. Je crois beaucoup à la communication sur le projet. C’est la façon de le transformer en quelque chose de positif. »

Qu’est-ce que l’initiative « Entrepreneurial Boot Camp » menée par Alcatel-Lucent ?

Tout a démarré en 2004 chez Alcatel Belgique autour d’un challenge. Il s’agissait de créer une culture d’innovation, car beaucoup d’idées n’aboutissaient pas. Le projet était ouvert à tous les salariés, sans budget, ni décharge de temps. A l’époque, nous n’avons eu aucun problème pour trouver une centaine de collaborateurs motivés et engagés. En 2006, le 1er bootcamp ouvrait ses portes en Belgique réunissant des équipes pluridisciplinaires avec une idée : créer de nouveaux business pour Alcatel dans les 3 à 5 ans pour une valeur comprise entre 50 et 100 millions d’euros. En 2008, le même concept était exporté en France.

 

Quels ont été les résultats ?

32 projets – et donc 32 business plans – ont été présentés à la direction. Trois projets finaux ont été développés sur des lignes de services et de produits différents. L’un d’eux, Mosar, a généré des contrats de 25 millions d’euros sur trois ans. Les retombées de ce défi Entreprendre ont été très positives : diversification du portefeuille (et nouveaux services) ; nouvelles sources de revenus ; amélioration de l’image de l’entreprise ; engagement des salariés ; et changement culturel. Toutefois, aucune des innovations portées n’amène véritable rupture. Ce n’est pas ce qu’il faut attendre de l’intrapreneuriat. Mais l’enthousiasme des porteurs de projet a été un atout formidable pour l’entreprise.

 

Quels conseils donneriez-vous pour intraprendre ?

Tout d’abord, démarrez avec vos moyens. Puis, investissez ce que vous pouvez vous permettre de perdre. Ensuite, il est important de créer des partenariats avec des acteurs engagés, mais également d’embrasser et de capitaliser sur les surprises. Enfin, façonnez votre environnement et ne prédisez pas. À un moment donné, il faut amorcer la pompe ! Mais aussi préparer le retour si le projet ne va pas à terme. L’intrapreneuriat est un pari. C’est malin et enthousiasmant de tester ce genre d’initiatives dans une entreprise quand tout va bien. Nous venons de lancer chez Safran une démarche Intrapreneuriat Groupe : We Love Intrapreneurs. Certains managers ont même proposé des projets. Il n’y a pas que des Bac+10. On a certes des docteurs, mais aussi des profils très variés. On n’a aucun critère d’âge, d’ancienneté…. Le plus âgé a 55 ans environ et la plus jeune a 23 ans. Dans l’intrapreneuriat, il n’y a pas de big chef. On recherche des individus motivés. 

Les bonnes pratiques de l’intrapreneuriat

Chaque démarche intrapreneuriale est différente. Il est néanmoins possible de mettre en place quelques bonnes pratiques « générales » :

  • Authentique soutien et implication du top management, trouver le ou les bons sponsors est essentiel.

  • Deal flow management : constituer un jury aux profils les plus hétérogènes possibles (orientation business, mais aussi profils de sciences molles et dures, compétences soft skills et hard skills).

  • Rompre avec les jurys qui font la place belle à la hiérarchie pyramidale de l’entreprise.

  • Faire de l’intrapreneuriat un dispositif positif pour l’échelle sociale :

    • Promotion des salariés ayant intégré le dispositif, et ceci quel que soit le résultat de leur projet (promotion du salarié à l’issue de son expérience intrapreneuriale).

    • Instaurer dans le dispositif un cursus diplômant du type master II de grandes écoles de management.

  • Mettre en place un dispositif d’accompagnement /coaching /tutorat interne pour gérer notamment la gestion de l’échec (projet non retenu). Aspect essentiel à la pérennisation d’un dispositif d’intrapreneuriat, le bouche à oreille d’entreprise pouvant être la principale cause d’échecs.

  • Gérer les attentes de tout le monde car grande diversité d’objectifs : clarté et transparence du process, des « règles du jeu », des attendus, de l’évolution des projets.

  • Intelligence collective – community management.

  • Communiquer – sans opposer 😊

  • Quelques Quick Wins

  • Oser se lancer : date, do it !

  • Faire rendre du plaisir au salarié !

 

 

[Partie 3]

À quoi doit ressembler l’intrapreneuriat à terme ?

 

Un programme d’intrapreneuriat apparaît comme un vecteur de sens et de stratégie pour les collaborateurs. Mais, demain, il faut pouvoir passer à l’échelle supérieure pour diffuser cette état d’esprit dans toute l’entreprise, avoir un ancrage local et se montrer adaptable et flexible tout en industrialisant les processus. Le programme d’intrapreneuriat doit donc s’adapter et évoluer chaque année.

 

Dans cinq ou dix ans, cette notion d’intrapreneuriat ne fera plus sens. Elle fera partie intégrante de la culture de l’entreprise, à tous les niveaux de l’entreprise. « Dans 10 ans, l’intrapreneuriat sera comme l’ancien franc. On ne fera plus la différence entre intra et extrapreneuriat, freelances… On va évoluer vers une autre dominante organisationnelle. Il faut désapprendre pour intraprendre dans une grande entreprise. L’aspect formation – déformation est essentiel. Alors arrêtons de former à l’ancienne ! La masterclass apparaît comme étant la meilleure des formations avec l’idée de la classe inversée. C’est ainsi que nous allons pouvoir exceller dans un domaine. »

Un projet de loi PACTE II à l’horizon 2025. Pour rappel, « le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE) ambitionne de donner aux entreprises les moyens d’innover, de se transformer, de grandir et de créer des emplois. Élaboré selon la méthode de la co-construction avec tous les acteurs, le projet de loi a été adopté en seconde lecture à l'Assemblée nationale le 15 mars 2019. Il est discuté au Sénat depuis le 18 mars. »

 

L’intrapreneuriat est intrinsèquement lié à l’idée de pools de talents. Demain, les entreprises devraient donc avoir recours à des freelances externes pour créer des équipes multidisciplinaires, et réunir ainsi l’ensemble des compétences nécessaires (internes et externes) sur un projet donné. Cette « plateforme » de talents constituera le modèle RH de demain. Aussi, dans le contexte actuel, l’adaptabilité et la gestion des talents sont les maîtres-mots des nouveaux modèles économiques qui se mettent en place.

 

[Chiffre clé]

La plateforme comme support d’un nouveau modèle économique

Cette idée de plateforme est totalement inhérente à la digitalisation des usages et à la notion d’agilité en entreprise. Poussée par les nouveaux acteurs économiques tels que Uber, Apple ou Amazon, elle porte le concept d’économie en réseau, de partage des ressources et des technologies induit par le web. Dans le rapport Accenture Technology Vision, 82 % des dirigeants interrogés estiment ainsi que ce sont désormais les plateformes web qui rapprocheront les entreprises. De même, 40 % d’entre eux pensent qu’il est urgent de faire évoluer leur modèle économique vers une plateforme collaborative avec les partenaires impliqués.

 

Toutefois, les entreprises françaises sont aujourd’hui confrontées à un problème majeur de désengagement. Moins de 6 % des salariés seraient engagés au travail ; soit l’un des taux les plus bas d’Europe de l’Ouest ! En cause, une tradition de méfiance des salariés à l’égard de leurs entreprises, perçues comme directives et « exploitatrices ». L’intrapreneuriat joue alors plus un rôle RH qu’innovant. Il se pose comme l’un des principaux facteurs d’attraction et de fidélisation des talents. Deux tiers des travailleurs sont attirés par les entreprises qui disposent d’un programme d’intrapreneuriat.

 

En conclusion générale de cette journée, à l’issue de nos sessions de workshops, voici ce qu’il ressort de nos échanges : « Les entreprises n’ont pas besoin de l’intrapreneuriat pour innover car l’innovation émerge par d’autres moyens. Le vrai bénéfice de ce dispositif porte sur la partie RH, la marque employeur, l’attractivité, l’image moderne de l’entreprise. »

La démarche Open Lab Intrapreneuriat de la Direction Générale des Entreprises (DGE)

Dans cette démarche prospective, l’État a lancé un Open Lab sur l’intrapreneuriat au sein de la Direction Générale des Entreprises (DGE). Objectif : diffuser l’esprit intrapreneurial dans la société française comme l’explique Sophie Ravel, Chargée de mission entrepreneuriat/intrapreneuriat à la DGE : « Nous avons beaucoup travaillé avec le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. De plus en plus de jeunes sont formés à l’esprit d’entreprendre, c’est un mouvement sociétal fort. Mais quand ils arrivent dans le monde professionnel, il y a un vrai gap culturel. Et c’est un véritable sujet d’attraction des talents. Pour perdurer, nous n’avons plus le choix car le cycle de vie des entreprises est de plus en plus court donc il faut se réinventer sans cesse ! Or l’intrapreneuriat peine à se développer. Le sujet reste encore méconnu car protéiforme. C’est pourquoi nous souhaitons soutenir l’intrapreneuriat en France grâce à toutes les intelligences collectives réunies au sein de notre Open Lab : 30 représentants d’organisations publiques et privées, des chercheurs. »

Le travail de ce lab porte sur 3 axes encore en cours de réflexion : la labellisation avec un label dédié aux organisations (entreprises, administrations) d’ici à l’été 2019. C’est important pour avoir une vraie reconnaissance et valoriser la démarche ; la rédaction d’un guide d’inspiration à l’horizon septembre 2019 pour se poser les bonnes questions au démarrage d’un projet et la mise en place de KPI. L’intrapreneuriat repose souvent sur une approche très économico-centrée qui n’intègre pas les bénéfices organisationnels et structurels. C’est pourquoi il nous semble essentiel de mettre en place des indicateurs pour mesurer l’impact de l’intrapreneuriat de façon plus innovante.

 

 

Pour aller plus loin 

Vidéo

Retour d'expérience d'une Intrapreneure : Marie Davezac, BNP Paribas Leasing Solutions : https://vimeo.com/326622874

 

Ouvrages

  • Daniel H. Pink :et

  • Bouchard, V and Fayolle, A. Corporate Entrepreneurship, Routledge, 2018, 168 p.

  • Burns, P. Corporate Entrepreneurship : Innovation and Strategy in Large Organizations, Palgrave-Macmillan - 3e édition, 2013, 499 p.

  • Bouchard, V. Intrapreneuriat, Innovation et Croissance : Entreprendre dans l’entreprise, Dunod, 2009, 212 p.

  • Basso Olivier, "Peut-on manager des intrapreneurs ?", Revue française de gestion 2006/9 (n°168-169)

  • Gifford Pinchot,

 

Études