Armand Hatchuel, Professeur à Mines ParisTech/ PSL Université
Une fois le risque de contagion due au Covid-19 maîtrisé, le télétravail devient une modalité alternative, partielle ou totale, qui doit démontrer son acceptabilité, son efficacité et son innocuité, explique dans sa chronique le professeur en sciences de gestion Armand Hatchuel.
« Il y a d’évidence le risque d’envahissement de la vie privée, ainsi que l’inadaptation du domicile à un travail dans de bonnes conditions matérielles et humaines. »
Entreprises. Avec la perspective espérée d’une accalmie du Covid-19, le télétravail devrait changer de nature. Face à l’épidémie, et lorsqu’il est possible, c’est un recours salvateur qui permet la continuité de l’activité, celle de la vie sociale et la poursuite de certaines formes d’enseignement. Mais, une fois le risque de contagion maîtrisé, le télétravail devient une modalité alternative, partielle ou totale, qui doit démontrer son acceptabilité, son efficacité et son… innocuité.
Cette question a déjà suscité plusieurs enquêtes et études qui soulignent la large acceptabilité du télétravail parmi les salariés concernés, tout en alertant sur ses effets nocifs pour la santé de ces derniers et pour le bon fonctionnement des entreprises.
Une synthèse récente (Le travail à distance dessine-t-il le futur du travail ? par Suzy Canivenc et Marie-Laure Cahier, Presses des Mines) montre que, au-delà des pratiques inventées pendant l’épidémie, le télétravail ouvre de nombreuses transformations qui imposent la prudence.
Autonomie et empreinte carbone
Une enquête de la CGT (« Télétravail, un an après », septembre 2021) alerte ainsi sur les menaces pour la santé psychique des salariés qu’induisent un trop grand éloignement et des surcharges de travail difficiles à détecter à distance.
Enfin, un accord dans la fonction publique énonce une série de normes et de points de vigilance à respecter dans la mise en place du télétravail. Cette normalisation va-t-elle freiner une innovation déjà largement adoptée ?
Elle devrait, au contraire, favoriser le déploiement innovant et soutenable d’un mode de travail qui suscite de multiples et fortes adhésions. Elle offre à une partie des salariés une autonomie sans précédent : ils peuvent choisir les lieux et l’organisation de leur activité ; elle permet aux entreprises de réduire sensiblement les coûts liés aux espaces de travail et aux déplacements ; elle contribue directement à réduire l’empreinte carbone et le temps des transports domicile-travail. Elle crée de nouveaux lieux de travail à distance. Ces effets positifs sont visibles pour tous. Cependant, certaines dérives du télétravail peuvent être d’autant plus dommageables qu’elles sont moins observables.
Isolement toxique
Il y a d’évidence le risque d’envahissement de la vie privée, ainsi que l’inadaptation du domicile à un travail dans de bonnes conditions matérielles et humaines. Plus insidieusement, le contrôle de l’activité à distance, par l’entreprise, pourrait conduire à une standardisation forcée du travail, dans ses processus et dans la mesure de ses résultats.
Or, ce mécanisme donne souvent, à tort, le sentiment qu’une activité salariée peut être transférée à un service extérieur. En outre, les contraintes de la communication à distance assèchent les échanges horizontaux, informels, émergents, qui sont si nécessaires à l’adaptation des procédures, à l’innovation et à la réactivité.
Bien au-delà des rencontres « à la machine à café », il s’agit de la perte massive des échanges impromptus, des apartés, des clarifications, des familiarisations, des civilités que permet la présence au travail et qui sont vitaux face aux évolutions rapides du monde.
Il nous faut donc concevoir les modalités d’un télétravail soutenable, qui ne paye pas l’ubiquité prodigieuse des lieux de travail par un isolement toxique des salariés et une rigidification paralysante des organisations.