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  • Photo du rédacteurThierry Bardy

Les cabinets d'audit en pleine crise de recrutement


Florent Vairet

Les démissions ont explosé après la pandémie, obligeant le secteur de l'audit et notamment les Big Four à corriger le tir : des conditions de travail revues et une sélection qui se fait beaucoup moins sur l'école d'origine. Une révolution dans ce secteur si traditionnel.

Comment rendre nos cabinets plus inspirants et attractifs pour les nouvelles générations ? La colle est posée à toute la jeunesse diplômée sur le site la-grande-question.fr, mis sur pied en novembre 2022 par les principaux cabinets d'audit. A l'heure où sont écrites ces lignes, on y trouve 940 contributions, dont certaines n'y vont pas par quatre chemins. « Les cabinets d'audit ont 20 ans de retard en IT. Les auditeurs perdent plusieurs heures par semaine pour des tâches automatisables et sans valeur ajoutée », écrit Jacques, 26 ans. « Aucun jeune diplômé n'a envie de travailler 60 heures par semaine pour gagner à peine plus d'un SMIC », lance Julien. « Les équipes sont sous-staffées, les horaires de travail trop chargés et trop longs », envoie Camille. Thomas, lui, se contente d'un rappel à l'ordre : « Il faut valoriser les heures supplémentaires afin de reconnaître ce travail, et les salaires sont trop bas par rapport à la charge de travail ! »

Tous les commentaires ne sont pas de cet acabit, mais à les faire défiler, difficile d'ignorer l'écart, voire l'abîme, entre la vision du travail défendue par les jeunes diplômés et le modèle des cabinets. Que s'est-il passé ? Dans les années 2000, le secteur attirait les meilleurs éléments des grandes écoles, tous attirés par la promesse d'un tremplin doré vers les métiers de la finance.

A quoi sert un auditeur ?

Chez Page Personnel, un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers d'audit et d'expertise-comptable, on reconnaît que le vent a tourné et que le secteur a perdu de sa superbe. « Les chiffres et les comptes ne font plus autant rêver les étudiants », analyse Sylvain Massebeuf, directeur exécutif de la structure, qui place environ 800 profils par an dans le secteur.

De quand date ce désamour ? « De 2008 et de la dernière crise de l'emploi », avance Manuelle Malot, directrice du NewGen Talent Centre de l'Edhec, où sont analysées les aspirations professionnelles des nouvelles générations. Les cabinets d'audit se rapprochent de plus en plus d'elle pour tenter de les sonder. « Ils n'arrêtent pas de nous acheter des conférences pour les aider à comprendre les jeunes », témoigne-t-elle. Elle publiera d'ailleurs dans les prochaines semaines l'étude « Mythes et réalités des métiers de l'audit ». Bien sûr, le secteur n'est pas le seul à rencontrer de telles difficultés. Dans la reprise post-Covid, un certain nombre d'entre eux ont fait face à une pénurie de jeunes diplômés, « mais dans ce contexte, c'est exacerbé pour des métiers devenus moins attractifs comme ceux de l'audit, explique l'experte. Les cabinets n'ont pas assez travaillé sur le sens de leurs métiers, ils doivent davantage expliquer le rôle des auditeurs dans la société. »

A l'Edhec, une école de commerce généralement classée 4e parmi ses homologues, si les étudiants continuent de choisir la majeure finance et comptabilité, de moins en moins commencent leur carrière dans l'audit, privilégiant le secteur des fusions acquisitions ou du private equity, plus rémunérateurs, ou le contrôle de gestion, dont le rythme est perçu comme moins éreintant.

Il faut dire que les cabinets souffrent d'une image où l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle est mauvais, et où le style de management vertical correspond mal aux attentes des nouvelles générations. La tech est l'autre secteur à lui avoir porté de l'ombre niveau recrutement : « Si cette dernière leur a volé beaucoup de candidats, c'est surtout pour son image d'innovation technologique et ses conditions de travail plus sexy », assure Sylvain Massebeuf de Page Personnel.

La rigidité des strates hiérarchiques est elle aussi pointée du doigt. Les grands cabinets ont des règles d'évolution aussi normées que leur compatibilité, avec des promotions qui n'interviennent qu'à intervalles réguliers : junior 1, junior 2, senior 1, senior 2… « Les jeunes veulent sortir de ce schéma », croit savoir le recruteur.

Peu avant la pandémie, Jules fait son stage dans un des Big Four (expression qui désigne les quatre grands du secteur, PwC, Deloitte, EY et KPMG). En tant que stagiaire, il est une ressource pouvant être « staffée par n'importe quel manager de France à son bon vouloir », rapporte-t-il. « Il m'est souvent arrivé d'apprendre en milieu d'après-midi que j'étais assigné à une nouvelle mission débutant le lendemain à l'autre bout de la région pour une semaine par un manager ne me disant même pas bonjour, se contentant de m'envoyer les détails de la mission. D'ailleurs, quasiment aucun employé n'adressait la parole aux stagiaires. » Le jeune diplômé poursuit sa description : « J'ai très souvent dû rester chez le client après 22 heures et quelques fois après minuit. Les managers ne raisonnent qu'en termes de coûts et souhaitent finir les missions le plus tôt possible afin de contenir les dépenses. Ce qui génère un climat anxiogène poussant les employés à partir très tard. » A la fin de son stage, il fait ses adieux à l'audit. Il a ensuite intégré le ministère de l'Economie.

Une rémunération moins attirante

Longtemps, les étudiants aux dents longues considéraient le fait de travailler jour et presque nuit comme un passage obligé pour réussir, mais les choses ont changé. Selon une étude sur les représentations du travail des futurs diplômés menée par la Chair Next, cabinet de conseil Obea et l'Ecole de management Léonard-de-Vinci, les nouvelles générations ont une volonté marquée de garder un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu'un besoin très affirmé d'autonomie et de liberté dans l'organisation. Cette préoccupation est celle qui est amenée à progresser le plus dans la représentation du travail entre 2022 et 2030, selon ces experts.

On pourrait imaginer que ce décalage entre attentes des nouvelles générations et réalité de l'audit soit mis en sourdine grâce à un salaire confortable. Mais le compte n'y est plus. « Il y a dix ans, les cabinets d'audit étaient en avance en termes de rémunération. Ce n'est plus le cas, en particulier dans les petites et moyennes structures », confirme Sylvain Massebeuf. La question n'est pas annexe quand on sait que les étudiants des écoles de commerce payent toujours plus cher leurs frais de scolarité.

Chez EY, l'ambiance entre syndicats et direction est d'ailleurs à couteaux tirés sur la question des salaires. Les premiers dénoncent une stagnation en valeur nominale depuis dix ans, et même une baisse de 5 à 15 % en pouvoir d'achat selon les grades. Interrogée, la direction met en avant des augmentations de salaires importantes consenties depuis deux ans, notamment +5 % et +4 % aux salaires d'entrée des juniors, pour amortir la forte inflation.

Le cabinet y a été presque forcé par le taux de démission en forte hausse à la suite du Covid-19. « Le chiffre 2023 est déjà 10 points en dessous du point haut de 2021-2022, sur les profils seniors où le nombre de démissions avait le plus augmenté », se rassure Stéphane Pédron, associé responsable de la stratégie RH chez EY. Il n'empêche que les dernières négociations annuelles obligatoires n'ont pas été signées par les syndicats.

Marc Verret, représentant syndical dans l'entreprise, met en cause la pression à la rentabilité et le modèle fondé sur une forte marge. « Ces dernières années, l'activité d'audit a servi à alimenter la stratégie d'EY en matière de rachats de cabinets de conseil et cela s'est fait au détriment des salaires des auditeurs », dénonce-t-il. La direction préfère avancer l'argument d'un marché de l'audit arrivé à maturité, rendant plus difficile la hausse des salaires. « Sauf qu'entre 2011 et 2021, le salaire cumulé des 10 plus gros salaires du cabinet a augmenté de 33 % ! » peste le représentant syndical qui pointe une explosion des inégalités entre le haut et le bas.

Face à la difficulté de garder les recrues plus longtemps que d'habitude, des cabinets lâchent du lest. Mazars, l'autre grand cabinet d'audit aux côtés des Big Four, dit avoir ces derniers mois desserré l'étau sur le taux de marge, en affectant davantage de personnes aux missions pour rendre les journées moins denses. « Une décision de la direction extrêmement forte », affirme Mathilde Le Coz, DRH du cabinet qui rapporte qu'au pic des difficultés de recrutements, des managers craignaient de devoir refuser des affaires par manque de salariés.

Pour rectifier le tir, les recrutements ont été repensés. « Le cabinet a élargi son vivier, et c'est une bonne chose pour accroître la diversité des profils », ajoute la DRH. EY admet aussi faire preuve de plus de flexibilité : « Nous prenons en considération plus systématiquement les candidatures issues des très bons masters universitaires CCA [compta-contrôle-audit], comme celui de Panthéon-Assas [Paris] ou de Gustave-Eiffel [à Champs-sur-Marne, à l'est de Paris], mais aussi en région avec l'IAE de Nantes, de Lyon ainsi que l'université d'Aix-Marseille », atteste Stéphane Pédron chez EY. Sylvain Massebeuf qui recrute pour tous ces cabinets met moins de pincettes : « En réalité, les cabinets ne refusent plus aucun CV en raison de l'école d'origine. » Une nouveauté.

Si le top des grandes écoles se désengage du secteur, d'autres écoles ont pris le relais. Skema, par exemple, 6e dans les derniers classements, enregistre chaque année un nombre important d'étudiants (entre 500 et 550) en audit. « Ce sont des formations qui attirent, en particulier les étudiants internationaux », souligne Patrice Houdayer, directeur des programmes.

Les jeunes bientôt majoritaires

Malgré les difficultés dépeintes, le secteur n'est pas non plus exsangue. Mazars comme EY auront sélectionné pour la rentrée de septembre 1.000 jeunes diplômés, en ligne avec leurs objectifs. « On arrive à recruter et à être toujours sélectifs, car on reçoit toujours des dizaines de milliers de CV, assure le responsable d'EY. Si les fusions et acquisitions ont ces dernières années attiré beaucoup de candidats, c'est un secteur cyclique, et on le voit, il est déjà moins dynamique aujourd'hui. Et puis l'audit reste une promesse d'un esprit d'équipe fort et de grandes responsabilités. »

Si bon an mal an, l'audit séduit de nouveaux candidats, l'enjeu reste de les fidéliser. Pour cela, EY a signé en 2022 un accord sur l'organisation du travail avec les syndicats. Parmi les avancées concédées, un salarié amené à travailler un samedi bénéficiera d'une journée de récupération. L'entreprise s'engage par ailleurs à mettre en place un dispositif de veille et d'alerte au sujet des heures travaillées. En cas de relevés anormaux entre le déclaratif et la réalité, une alerte est envoyée aux équipes RH.

De son côté, pour donner du sens, KPMG est passé société à mission en 2022. Le cabinet a par ailleurs mis en place une semaine de 4 jours sur six mois pour les femmes de retour de congé maternité. « De multiples initiatives ont été prises par les cabinets pour un meilleur équilibre vie pro-vie perso, constate Sylvain Massebeuf. Et cela se voit, les auditeurs bossent moins qu'il y a dix ans. »

Les cabinets n'ont pas le choix. Dans un secteur où les jeunes diplômés forment la base de la pyramide, le rapport de force risque de vite s'inverser entre anciennes et « nouvelles » générations. Marc Verret de chez EY a calculé que les salariés nés après 1996 deviendront majoritaires à partir de 2024.

On rejette alors un oeil au site la-grande-question.fr, on voit que les jeunes fourmillent d'idées. Camille, 24 ans, propose une semaine de 4 jours lors de la saison creuse (hors contrôle des comptes), « cela rattraperait les horaires conséquents effectués pendant la haute saison ». Reste à savoir si les associés sont prêts à de tels chamboulements. A défaut, seront-ils forcés par ceux qui constitueront bientôt le gros des troupes ? Gare au putsch !

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